얼마 전 근로감독을 잘 준비할 수 있는 방안을 주제로 강의를 한 적이 있다. 강의를 시작하면서 인사담당자들에게 1억원 이상의 과태료 내지 임금청산 개선 지시를 받아 본 적 있는지를 물어봤다. 1억원만 되어도 엄청나게 큰돈인 만큼 나름의 집중과 관심을 모아볼 요량에서 질의한 것인데, 한 인사담당자가 나지막한 목소리로 "저희는 20억원 이상의 임금청산 지시를 받은 적 있습니다"라고 답했다. 모두가 갑작스럽게 더 숙연해지는 웃지못할 상황으로 1억원이라는 예시를 든 필자가 머쓱해지는 순간이었다. 근로감독은 사용자로서 근로자의 권리와 처우에 대한 올바른 적용 여부를 확인받는 자리이지만, 자칫하면 십수억원이 예상치 못하게 지출되는 엄청난 파고를 몰고 오기도 한다.

근로감독은 근로기준법에 근거를 두고, 근로감독관집무규정(훈련)으로 구체화된다. 그 주요내용으로 우선 근로감독의 유형은 3년을 주기로 한 정기감독과 1년 내의 근로조건을 대상으로 실시되는 수시감독, 노동분야의 사회적물의를 일으킨 사업장에 대해 실시하는 특별감독, 그리고 2024년도에 신설된 재감독 총 4가지로 구분된다. 특히, 재감독은 근로감독을 한 기업에 대해 다시 감독을 할 수 있는 근거를 명확히 함으로써 기업 입장으로서는 감독을 받았다는 이유로 일정기간 감독이 나오지 않을 것이라 예측(?)을 하기는 어려워졌다.

근로감독은 특정 근로조건의 취약 직종이나 산업을 대상으로 이루어지거나 특정한 근로조건 형식에 대한 점검과 개선 차원으로 이루어지기도 한다. 금융업종의 차별시정 분야 감독, 건설업종에 대한 임금체불 청산이나 포괄임금 오남용 근절을 위한 근로감독이 대표적인 예다.

인사담당자로서는 근로감독의 통지를 받게 되는 경우 통상 감독의 유형을 살펴보며 준비서류 목록을 마주해 ’올 것이 왔구나‘ 하는 심정으로 준비에 여념이 없어진다. 특히, 금전적 지출이 예상되는 점에 대해서는 근심 걱정이 배가 되기도 한다.

이런 점에서 근로감독 수검 차원에서는 특히, 임금과 퇴직금 그리고 모성보호 분야 등에서 자주 지적되고 개선이 요청되는 분야를 미리 알고 충실히 준비하고 사전 개선할 수 있도록 하는 예측 가능성이 매우 중요해진다.

#임금
기본적인 임금계산 및 가산율 적용의 적법성 검증을 시작으로 최근 사회적 이슈로 계속 확대되는 통상임금성의 판단과 계산의 반영 여부에 신경을 써야 한다. 또한 포괄임금제를 운영하는 기업이라면 고정OT의 계산이 명확하게 반영되는지, 고정OT의 시간을 초과한 근로에 대해서는 별도의 법정수당을 지급하는지에 대한 점검도 중요하다. 세부적으로 살펴보는 지점에 있어서는 계약서상 소정근로를 기준으로 한 단시간근로자의 연장근로수당 지급여부, 스케줄근무자의 (공)휴일대체의 유효성을 검증한 휴일수당 지급의 적법성, 그리고 중도입사자에 대한 정기불지급 원칙의 준수여부 등을 생각해 볼 수 있다.

#퇴직금
통상임금 범위 확대에 따른 평균임금의 증가에 따른 퇴직금의 과소적립 내지 지급된 사례가 있는지를 우선 살펴보게 될 것이다. 아울러, 식대나 차량유지비와 같은 비과세항목이라는 이유로 퇴직금 산정에서 제외하는 경우 그 적법성에 대한 검증이나 퇴직금 계산에 포함될 수 있는 인센티브가 있다면 그에 대한 적정성이 감독 대상이 될 수 있다. 아울러, 최근 통상임금과 평균임금을 비교해 통상임금으로 계산, 지급되어야 하는 퇴직금 계산 이슈가 계속 문제되는 만큼 이에 대한 검토와 준비도 필요하다.

#금품청산
임금이나 퇴직금에 대한 금품지급의 연장합의가 있는 지급일 준수 여부를 따져보며 특히 지급기일을 연장하였다 하더라도 지연이자는 지급해야 하는 관계로 그 지급여부와 지급액을 확인할 수 있는 만큼 퇴사자 등에 관한 사항도 꼼꼼한 체크의 대상이 된다.

#모성보호
출산 후 45일 이상 출산휴가가 부여됐는지를 꼭 살펴보게 된다. 특히 출산 전 휴가사용일수가 많은 경우라도 출산 후를 기준으로 45일 이상의 휴가가 보장되어야 한다는 점에서 해당 임산부 근로자 조차 놓치는 경우가 있어 인사담당자는 이 부분을 꼭 체크해봐야 한다. 그리고 배우자출산휴가의 사용과 관련해 일부라도 사용이 이루어지지 않은 때에는 미사용 근로자 1인당 최대 500만원의 과태료가 부과될 수 있는 만큼 근로자의 수가 많은 기업에서는 반드시 그 전부사용 여부를 점검하고 개선할 수 있도록 해야 한다. 일부 미사용 인원이 누적되어 20명만 되더라도 1억원의 과태료는 쉽게 계산되니 말이다.

그 밖에도 연차휴가사용촉진과 연차휴가 이월사용 동의의 적법성 및 그에 연계한 연차미사용수당의 지급범위와 금액, 근로계약상의 임금구성 항목과 계산방법에 관한 오/미기재에 관한 사항, 퇴사한 근로자들 중 근로조건의 서면 명시가 제대로 이루어졌는지도 매우 중요한 감독의 대상이 될 수 있다. 근로시간에 있어 1주 12시간의 연장근로 위반 여부에 대한 기본적 점검에서부터 작업복을 환복하거나 조기 출근해 조회나 작업장으로 이동한 시간에 대한 근로시간 여부의 판단, 탄력근무시간제 등 유연근무제 합의서의 내용과 실태에 관한 적정성 검증도 중요 준비 대상이 된다. 근로계약 또는 취업규칙에 따른 휴게 사용실태의 점검도 근로시간과 더불은 휴게관리 차원으로 사전 검토되어 개선을 준비할 수 있다면 더욱 좋겠다.

마지막으로 2025년 근로감독 종합계획에 따르면, 취약업종에 대한 감독과 산업안전 감독이 함께하는 통합형 근로감독이 예상된다. 그 준비에 있어 가장 바쁜시기, 상기 강조한 분야를 우선 점검하고 개선해 둔다면, 인사담당자로서 안타까운 불측의(?) 결말에 큰 걱정을 덜어낼 수 있지 않을까 생각해 본다.